劳动合同纠纷 双重劳动关系标准（一）

作者： 发布时间：2018-12-18

——第二层劳动关系应当严格限定在“四类人员”（ 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员）和“非全日制用工的劳动者”范围内，不得作出超越以上范围的随意性支持

当事人信息

上诉人(原审被告):宋波，女，1966年2月15日出生，汉族，无固定职业,住哈尔滨市呼兰区。

委托诉讼代理人:付广文，黑龙江千水律师事务所执业律师。

被上诉人(原审原告):哈尔滨宏远保安服务有限公司，住所地哈尔滨市松北区松北大道123-137号团结小区1、2号楼5号商服。

法定代表人:闫海君，该公司总经理。

委托诉讼代理人:于贵彬，黑龙江哈西律师事务所执业律师。

审理经过

上诉人宋波因与被上诉人哈尔滨宏远保安服务有限公司（以下简称宏远公司）劳动争议一案，不服黑龙江省哈尔滨市松北区人民法院（2018）黑0109民初43号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月16日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人宋波及其委托诉讼代理人付广文，被上诉人宏远公司的法定代表人闫海君及委托诉讼代理人于贵彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

上诉人诉称

宋波上诉请求：撤销一审法院判决依法改判或发回重审。事实和理由：一审法院认定的事实完全符合劳动关系的形式要件和事实要件，具备了劳动关系的基本要素。劳动者与用人单位存在管理与被管理的关系。应当认定宏远公司与荆强存在事实劳动关系，因而一审法院认为宏远公司与荆强不存在事实劳动关系是完全错误的。二、一审法院认为我国现行法律规定原则上不认可双重劳动关系是错误的。现行法律并没有明确规定双重劳动关系属于违法。《劳动合同法》39条第二款第四项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”《劳动合同法》第91规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”这说明，用人单位可以招用其他单位劳动者，可以建立双重劳动关系，只是给原单位造成损失的负有连带赔偿责任。因此，一审法院认为我国现行法律规定原则上不认可双重劳动关系，也是完全错误的。三、双重劳动关系员工的工伤问题，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。《中华人民共和国社会保险法》若干规定第9条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”《关于实施〈工伤保险条例）若干问题的意见》第1条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”上述两条规定，事实上承认了双重或多重劳动关系的存在，还明确了双重劳动关系员工的工伤问题，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。四、一审法院认为荆强不属于“四类人员”，也不属于“非全日制用工的劳动者”，不支持宋波的主张是错误的。一审法院在一审判决书第三页下数第13行开始论述的法律法规列举的双重劳动关系的“四类人员”及“非全日制用工的劳动者”，从而得出荆强既不属于上述四类人员，也不属于全日制用工的劳动者。故宋波主张荆强与宏远公司存在劳动关系没有法律依据，不予支持（一审判决书第四页上数第6行开始）。这一论述是完全错误的。违反了我国民事法律的“法无禁止即可为”的原则，既然法律没有明文禁止“双重劳动关系”就应该得到承认和保护。五、适用法律错误。一审法院在事实认定错误的基础上，错误地适用了《中华人民共和国民法通则》的规定，而《中华人民共和国民法总则》已于2017年10月1日起施行。综上所述，一审法院认定事实不清，证据不足，适用法律错误，请求二审法院依法查明事实，依法纠正一审错误判决，以维护法律的尊严，保护宋波的合法权益。

被上诉人辩称

宏远公司辩称，一审判决适用法律完全正确，在事实认定上也给与了宋波******程度的信任与支持，一审判决是严格恪守法律底线、公证裁判的必然结果，应当获得任何一个法律人的捍卫。仔细查看一审判决法院认为部分，其实一审法院已经为宋波穷尽了法律适用，详细分析说明了“四类人员”“非全日制用工的劳动者”的劳动者是可以订立双重劳动关系的。但是宋波并没有举证证明荆强是以上五种情形之一，更加没有提供除五种人员之外的其他的法律依据。在这样的情况下，一审法院作出“故宋波主张荆强与宏远公司存在劳动关系没有法律依据”的裁判，是客观的，也做到了负责任、不草率。一审法院除了在为宋波穷尽荆强是适格的双重劳动关系主体的法律依据的寻找上费尽心思之外，在有利于宋波的事实认定上也给与了******的信任。其实宋波提供的证据并没有达到优势的证明标准让一审法院足以认定“荆强入职宏远公司”，尤其是在宋波的证据（少儿中心工资审核表及汇款明细表）证实少儿中心是向宏远公司支付保安服务费而不是向其他公司或者个人支付费用方面，是不充分的。在***开始的劳动仲裁阶段，宏远公司在接到应诉通知后，开始对荆强此前的从业情况进行了解，通过多方打听才得知荆强原单位为哈尔滨太子乐乳业有限公司（当时宏远公司还不知道荆强在这个公司正常上班），宏远公司将了解到的该信息在提交答辩状时告知仲裁员，仲裁员经过核实后才得知宋波隐瞒的情况。在一审法院开庭之前，我们始终相信宋波，认为荆强同哈尔滨太子乐乳业有限公司是一种非正常的工作关系状态，虽然不能说是那种常年不去太子乐公司上班的情况，但至少是应当有整块稳定的时间（而不是那种几天一个班随时可能窜班）情况，严格来说就应当严格限定在《******人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的“四类人员”和“非全日制用工的劳动者”这两类情形下。但是在一审法院开庭当日，我们发现荆强在生前还在太子乐公司上班。在代理律师当庭了解到荆强同太子乐一切正常的工作状态时，明确提出荆强并不是适格的再次订立劳动关系的主体，指出荆强并不是《******人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的“四类人员”，同时类比如果支持荆强这样情况的劳动者会导致社会上大量的劳动者在原劳动关系正常状态下外出再次订立双重劳动关系，如果认为这样的不受限定的双重劳动关系都是合法的话，会导致大量的诉累，会催生一大批类似于主张未签订劳动合同双倍工资的虚假诉讼的专业户。对双重劳动关系突破“四类人员”的限定，无节制的许可是对企业的沉重打击。二、宏远公司在一审开庭时了解到荆强同哈尔滨太子乐乳业有限公司处于正常的工作关系状态后，庭后进行了大量的法律规定及全国各地判决检索。发现黑龙江省、辽宁省、吉林省各高级人民法院的裁判思路是一致的，那就是严格适用《******人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的“四类人员”，双重劳动关系的建立必须是以该“四类人员”为前提的。这样的裁判思路与一审法院的判决是完全一致的，所以说一审判决适用法律正确，是经得起推敲的。三、宏远公司仔细研究宋波的上诉状，看不到宋波举证证明荆强是“四类人员”的证据，宋波也没有提供其他支持其特例的明确的法律依据。这并不是一份有效的上诉状。宋波******点上诉理由中有一表述“这一事实的认定，完全符合劳动关系的形式要件和事实要件，具备了劳动关系的基本要素”，宋波忽略了***为关键的一点，那就是依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》******条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”，即宋波无法证明荆强具备“符合法律、法规规定的主体资格”，也就是荆强不是适格的劳动者主体，宋波无法提供明确的法律依据。所以，******点上诉理由是站不住脚的。关于第二点上诉理由，其认为一审法院“我国现行法律规定原则上不认可双重劳动关系”的观点是错误的。宋波并没有******的了理解一审判决，在一审判决的第三页“其次”部分，是对原则上不认可双重劳动关系的补充说明，也就是双重劳动关系存在的前提。一审法院是对双重劳动关系持科学、谨慎的态度，并没有认为双重劳动关系全部不存在，或仅仅简单的不负责的一句话“我国并不禁止双重劳动关系”。一审法院而是在努力的为宋波寻找法律依据，对宋波的主张做到有法可依的同时又做到不冒然认可双重劳动关系全部有效而导致的社会经济的混乱。从而可以看到，一审法院判决是科学的。第二点上诉理由，仅仅停留在讨论我国是否认可或不认可双重劳动关系层面上，并没有结合荆强的实际情况，我们无法看到荆强的特殊情况是有法律依据支持的。第三点上诉理由也同样与荆强后一层劳动关系是否有证据或法律依据支持，没有关联性，同本案无关。宋波在第四点上诉理由中主张“法无禁止即可为”原则，但是，该原则应该适用于单方自由活动中，而不适用于本案中需要强加宏远公司重大义务的双方行为之中，在双方行为中想要做到随意性的“即可为”则应当提供明确的合同约定或法律规定，如既没有合同约定也没有法律依据，是不能被接受的。总体来说，一审法院在宋波提供的证据角度已经给予了莫大的信任与支持。宏远公司认为宋波一审证据整体证明力其实并未达到足以证明少儿中心每月向宏远公司支付保安服务费而不是向其他人的程度。一审法院适用法律是严谨的、负责任的，是应当维持的。望二审尊重黑龙江省省高院的裁判思路作出一致的裁判，驳回宋波的上诉请求，维持原判。

宏远公司向一审法院起诉请求：判令宏远公司与荆强不存在事实劳动关系。

一审法院认定事实：宋波系荆强之妻。宏远公司系保安公司，经营活动包括培训保安，并将保安外派工作。2016年10月，荆强通过电话联系宏远公司。2016年11月，荆强入职宏远公司，后被派到少儿中心从事保安工作。2017年1月至2017年6月，少儿中心每月向宏远公司支付保安服务费用。2017年6月20日、2017年7月14日，宏远公司以银行转账的方式分别两次向荆强支付工资1500元。2017年8月14日，荆强在工作过程中突发心脏病死亡。

另查明，荆强生前在哈尔滨太子乐乳业有限公司从事保安工作，用工形式不是非全日制。

一审法院认为，宏远公司与荆强不存在事实劳动关系。首先，我国现行法律规定原则上不认可双重劳动关系。从我国《劳动法》和《劳动合同法》规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件、劳动合同的必备条款来看，我国法律对双重劳动关系没有一般性规定。从《劳动法》第九十九条规定的法律责任，第三十六条、第四十一条、第四十三条规定的工作时间限制，《劳动合同法》第三十九条第四项规定的用人单位解除权来看，法律主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。此外，《劳动法》实施后，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）第十七条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”另外，我国现行职工基本养老保险账号就是公民自身的身份证号，一个劳动者只能有一个社会保险账号，且法律强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。以上这些规定都反映出双重劳动关系不但损害国家利益和市场经济秩序，而且损害劳动者的身心健康，故原则上并不为我国法律所认可。其次，我国法律对于双重劳动关系确实有例外性规定。关于双重劳动关系，我国现行法律规定为两类，一类是为了解决我国改革开放初期国营（有）企业劳动力相对过剩而采取的过渡性措施。上世纪八、九十年代，企业根据不同情况，对不同的劳动者采取停薪留职、提前退休、直接下岗待业，甚至因经营性困难直接放长假等方式分流过剩人员。上述四类人员会到其他用人单位工作并获取报酬。基于这种情形，《******人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，上述四类人员又与其他用人单位建立用工关系按照劳动关系处理。另一类是为了解决非全日制用工的问题。由于非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时，即在同一用人单位工作时间及工作量较小。为提高非全日制用工形式劳动者的收入，《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。本案中，荆强与哈尔滨太子乐乳业有限公司早已存在劳动关系，且用工形式不是非全日制。荆强既不属于上述四类人员，也不属于非全日制用工的劳动者。故宋波主张荆强又与宏远公司存在劳动关系没有法律依据，不予支持。宏远公司主张其与荆强不存在事实劳动关系有理，予以支持。综上，依照《中华人民共和国民法通则》第五条规定，判决：哈尔滨宏远保安服务有限公司与荆强不存在事实劳动关系。一审案件受理费10元，由宋波负担。

二审中，当事人没有提交新证据。

对一审法院审理查明的事实本院予以确认。

本院认为

本院认为，双方争议的焦点为，荆强与宏远公司是否存在事实上的劳动关系问题。

依据《******人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。该规定在一定范围内认可了双重劳动关系的存在，但构成双重劳动关系的劳动者应是指企业中“停薪留职、未达到法定退休年龄的内退、下岗待岗以及企业经营性停产放长假”这四类人员。本案中，荆强与哈尔滨太子乐乳业有限公司存在劳动关系，且不属于非全日制用工形式，其不适用上述司法解释的规定。一审法院对荆强与宏远公司不存在事实上的劳动关系进行了详尽的法律依据论述，本院不再赘述。一审法院认定荆强与宏远公司不存在事实劳动关系正确，本院予以支持。宋波的上诉请求于法无据，本院不予支持。

综上所述，宋波的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《******人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，《中华人民共和国民事诉讼法》******百七十条******款******项规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由宋波负担。

本判决为终审判决。

审判人员

审判长李庆军

审判员贾延春

审判员金玲

裁判日期

二〇一八年五月二十四日

书记员

书记员赵春莹